1. Allgemeine und rechtliche Grundlagen

Die chronische Krankheit oder Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers kann den Arbeitgeber vor große Herausforderungen stellen. Der Umgang mit dem veränderten Körperbild eines Arbeitnehmers oder die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz sind wichtige und sensible Themen. Auch Themen wie die Weiterbeschäftigung eines erkrankten Mitarbeiters oder dem gesonderten Kündigungsschutz bei Erlangung einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers sind für die Planung des Arbeitgebers essentiell.

 

Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitnehmer während seines Krankenstandes, soweit dies nicht ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag ausdrücklich ausschließt, gekündigt werden kann. Von diesem Recht kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer Gebrauch machen. Eine Kündigung wegen einer Krebserkrankung oder einer anderen schweren Krankheit setzt eine aus ärztlicher Sicht negative Berufsprognose voraus. Ferner gilt es zu beachten, dass bei dem Arbeitnehmer in Bezug auf seine Erkrankung möglicherweise eine Behinderung im Sinne des Schwerbehindertengesetzes gegeben ist. In dem Fall wäre zuvor die Zustimmung zur Kündigung vom Integrationsamt einzuholen. Darüber hinaus darf ein Arbeitnehmer aufgrund der Tatsache der diagnostizierten Krebserkrankung nicht benachteiligt werden.

 

Ferner besitzt ein Arbeitnehmer einen gesonderten Kündigungsschutz, sofern er einen Feststellungsbescheid beantragt und auch eine positive Nachricht erhalten (d. h., bei Vorliegen der Voraussetzungen: zumindest 50% Grad der Behinderung) hat und das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate bestanden hat. Es kann nur mit Zustimmung des Integrationsamtes rechtswirksam gekündigt werden (Vgl. § 85 SGB IX). Gleiches gilt bei einem Grad der Behinderung von 30 %, setzt darüber hinaus aber eine vom Versorgungsamt festgesetzte Gleichstellung voraus. Diese erfolgt auf Antrag des Betroffenen.

 

In diesem Sinne gilt es auch die Beschäftigungspflicht für Arbeitnehmer zu beachten. Private und öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, haben auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (Vgl. § 71 Abs.1 SGB IX).

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Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Förderleistungen zur Beschäftigung chronisch Kranker und schwerbehinderter Menschen für ein barrierefreies Arbeitsverhältnis zu beantragen. In der Regel ist die Bundesagentur für Arbeit bei Maßnahmen zur Erlangung eines Arbeitsplatzes oder das Integrationsamt für Beschäftigte mit anerkannter Schwerbehinderung oder Gleichstellung zuständig. Wichtig zu beachten ist, dass in einigen Fällen allein der Arbeitnehmer anspruchs- und antragsberechtigt ist. Der Arbeitgeber ist dann "nur" Begünstigter ohne eigenes Antragsrecht. In der Regel hilft hier jedoch die zuständige Instanz (Integrationsamt, Agentur für Arbeit) weiter.

 

Zu den möglichen Förderleistungen für den Arbeitgeber zählen unter anderem

• Ausbildungszuschüsse

• Eingliederungszuschüsse

• Zuschüsse für Arbeitshilfen im Betrieb

• Kostenerstattung für eine befristete Probebeschäftigung

• Umschulung, Aus- oder Weiterbildung im Betrieb

• Technische Veränderung des Arbeitsplatzes.

 

2. Förderleistungen für den Arbeitgeber bei Beschäftigung chronisch Kranker und schwerbehinderter Menschen für ein barrierefreies Arbeitsverhältnis

Neben den Leistungen für die Teilhabe am Arbeitsleben für Arbeitnehmer gibt es auch für Arbeitgeber die Möglichkeit, Leistungen bei Beschäftigung chronisch Kranker und schwerbehinderter Menschen zu erhalten. So können Arbeitgeber in vielen Fällen Förderleistungen beantragen. Auch kleinen Unternehmen, die nicht der Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen unterliegen, steht diese Möglichkeit offen.

 

Die Voraussetzungen für die Förderung werden durch Fachkräfte der Integrationsämter, der Agenturen für Arbeit oder anderer Rehabilitationsträger (zum Beispiel gesetzliche Rentenversicherung, gesetzliche Krankenversicherung) geprüft. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber noch andere Fördermöglichkeiten erhalten, die auch für den Arbeitnehmer von Nutzen sind. Dazu zählen: behindertengerechte Arbeitsplatzausstattung, Instanthaltung und Wartung. Darüber hinaus berät das Integrationsamt Arbeitgeber, die Schwerbehinderte Menschen beschäftigen, insbesondere der behindertengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen, Wohnungen und Kraftfahrzeugen sowie Schwierigkeiten am Arbeitsplatz. Aber auch Integrationsfachdienste können in Anspruch genommen werden. Sie werden vom Integrationsamt von der Agentur für Arbeit oder vom Rentenversicherungsträger beauftragt,  Maßnahmen von schwerbehinderten Menschen zur Teilhabe am Arbeitsleben durchzuführen. Hierzu zählen: ein besonderer Bedarf an arbeitsbegleitende Betreuung, Menschen, die nach zielgerichteter Vorbereitung wieder auf dem ersten Arbeitsmarkt eingegliedert werden sollen.

 

Darüber hinaus beraten sie Arbeitgeber in  psychosozialen Fragen, helfen Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen, geben Hilfestellung bei der Einarbeitung, bieten Unterstützung bei Beantragung von Leistungen. Zudem bieten die Integrationsfachdienste Lehrgänge und Seminare für Schwerbehindertenvertretungen, Personal- und Betriebsräte an. Nachfolgend sind förderungsfähige Leistungen und notwendige Investitionen aufgeführt:

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Neue Ausbildungs- und Arbeitsplätze

Private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen im Sinne des § 73 SGB IX  haben auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Wenn Arbeitgeber Menschen mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung neu einstellen oder beschäftigen, können sie Zuschüsse oder Darlehen für anfallende Investitionen erhalten (Vgl. § 15 SchwbAV).

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Zu den förderfähigen Kosten gehören die gesamten Investitionskosten für den neuen Arbeitsplatz. Investitionskosten, die gefördert werden sind u. a.:

• Alle Arbeitsmittel für einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz wie behindertengerechtes Arbeitsmobiliar, Computersysteme, Hebegeräte oder auch nicht personengebundene technische Arbeitshilfen

• Alle notwendigen Baumaßnahmen für eine barrierefreie Arbeitsumgebung wie Rampen für Rollstuhlfahrer oder Behindertentoiletten

• Wartung, Instandhaltung sowie die Anpassung der Arbeitsmittel an den Stand der Technik

• Schulung zum Gebrauch des Arbeitsmittels.

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Arbeitgeber müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um diese Förderleistungen zu erhalten. Gleichzeitig soll sich der Arbeitgeber aber auch an den anfallenden Gesamtkosten beteiligen. Die Voraussetzungen umfassen

• die Einstellung ohne gesetzliche Verpflichtung (weniger als 20 Arbeitsplätze pro Monat) oder Einstellung über die Pflichtquote (5 Prozent) hinaus

• ​Einstellung eines besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen - z. B. schwerbehinderter Bewerber ist älter als 50 Jahre, benötigt eine Hilfskraft oder ist vermindert leistungsfähig (siehe § 71 Absatz 1 und § 72 SGB IX)

• Einstellung eines schwerbehinderten Menschen nach einer Arbeitslosigkeit von mehr als 12 Monaten

• Einstellung eines schwerbehinderten Menschen im Anschluss an die Beschäftigung in einer Werkstatt für behinderte Menschen.

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Die Förderhöhe richtet sich nach

• dem Beeinträchtigungsgrad des behinderten Menschen,

• den Investitionskosten,

• dem Rationalisierungseffekt,

• der Höhe der behinderungsbedingten Mehraufwendungen sowie

• der Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers.

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Behinderungsgerechte Anpassungen

Eine behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung baut Belastungen für den Arbeitnehmer mit Behinderung ab. Dadurch sollen weitere gesundheitliche Schäden vermieden werden. Gleichzeitig soll die Arbeitsplatzgestaltung den beeinträchtigten Arbeitnehmer zur arbeitsvertraglich geforderten Arbeitsleistung führen (siehe § 33 SGB IX, § 102 Absatz 3 SGB IX i. V. m. § 26 SchwbAV,  § 3a Absatz 2 ArbStättV, § 81 Absatz 4 SGB IX). 

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Förderfähige Maßnahmen:

• Behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten, Betriebsanlagen und Geräte

• Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen

• Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Arbeitshilfen

• Sonstige Maßnahmen für eine dauerhafte Beschäftigung.

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Die Höhe des Zuschusses ist individuell unterschiedlich. Eine Aufstockung der Regelförderung (circa 60 Prozent) auf 100 Prozent ist bei bestimmten Voraussetzungen möglich.

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Zusammenfassend lässt sich ergänzen, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Falle eines betriebsbedingten Wegfalls seines Arbeitsplatzes, die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im gleichen Unternehmen beantragen kann. Auch hier ist eine finanzielle Förderung möglich. Die Höhe der finanziellen Förderung kann unterschiedlich sein. Nähere Auskünfte erteilen die Agentur für Arbeit und das Integrationsamt. Bei einer Neueinstellung oder dem Erhalt eines Arbeitsplatzes muss der Arbeitgeber Auflagen erfüllen. Der Arbeitnehmer muss für eine bestimmte Zeit beschäftigt werden. Der zuständige Kostenträger benötigt eine Sicherheit für die Förderung z.B. eine Bankbürgschaft oder ein Sparbuch.

Die Erbringung von allgemeinen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben wird im Sozialgesetzbuch IX für alle Kostenträger geregelt. Darüber hinaus gibt es für jeden Reha Träger ein eigenes Sozialgesetzbuch. Für die Integrationsämter gilt z. B. die Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwAV).

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>>> Homepage Integrationsamt

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