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Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz / Antrag auf Stundenreduzierung

Viele Arbeitnehmer befürchten nach einer schwerwiegenden Erkrankung aufgrund der aktuellen physischen oder psychischen Einschränkung, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Vor allem aber die Arbeit und der gewohnte Arbeitsplatz können bei der Genesung helfen. Eine etwaige Kündigung kann den betroffenen Menschen womöglich zusätzlich zur Erkrankung oder dem Handicap in die Isolation schicken.

 

Die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz kommt dann in Frage, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung nicht mehr oder nur noch bedingt in der Lage ist, seine Aufgaben am Arbeitsplatz, gemäß den im Arbeitsvertrag vereinbarten Regelungen, zu erfüllen.

 

Um langzeiterkrankte bzw. schwerbehinderte Arbeitnehmer vor einer etwaigen Kündigung zu schützen, hat die Rechtsprechung Grundsätze zum leidensgerechten Arbeitsplatz herausgearbeitet. Leidensgerecht ist ein Arbeitsplatz laut Arbeitsrecht dann, wenn ein Mitarbeiter trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung diesen ausfüllen kann, d. h. alle gestellten Aufgaben und Herausforderungen entsprechend seiner Fähigkeiten erledigen kann. Diesbezüglich kann sich ein Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit oder einen anderen Arbeitsplatz zuweisen lassen. Das ergibt sich aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

 

Dies ist jedoch nur möglich, wenn die Arbeit oder der Tätigkeitsbereich im Arbeitsvertrag mit erfasst wird. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer nämlich den Anspruch auf einen Arbeits-platz, an dem er sich seinen Fähigkeiten angemessen betätigen kann. Unter Umständen ist dies ein vollkommen anderer als zu Beginn des Arbeitsverhältnisses.  (Vgl. § 241 BGB). Wichtig zu erwähnen ist an dieser Stelle jedoch, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz bereits im Betrieb oder Unternehmen existieren und frei sein muss. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet einen neuen Platz zu schaffen oder gar einen anderen Mitarbeiter hierfür zu kündigen.

 

Die Antragsstellung für die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz erfolgt direkt beim Arbeitgeber.  Der  Arbeitnehmer muss die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz vom Arbeitgeber verlangen. Im Rahmen des gegenseitigen Austausches sollten einige fundamentale Fragen geklärt werden. Hierzu zählen unter anderem: „Wie  könnte eine weitere Beschäftigung aussehen? Gibt es überhaupt einen freien Arbeitsplatz? Welche Aufgaben können noch erfüllt werden? Welche Bedingungen muss der neue Arbeitsplatz aufweisen?“

 

Diese und weitere Fragen können in einem sogenannten BEM-Gespräch (Betriebliches Eingliederungsmanagement-Gespräch)  geklärt werden. Die Initiative für ein BEM liegt beim Arbeitgeber. Er muss den Arbeitnehmer vor Beginn eines BEM über dessen Ziele und das vorgesehene Verfahren umfassend informieren. (Vgl. www.arbeitsrechte.de/leidensgerechter-arbeitsplatz/)

 

Hinsichtlich der Beweislast bei einer juristischen Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer spielt das BEM-Gespräch eine wichtige Rolle. Kann trotz BEM-Gespräch keine Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz erfolgen - oder es wird gar eine Kündigung ausgesprochen, so liegt die Beweislast bei einem etwaigen Kündigungsschutz-prozess auf Seiten des Arbeitgebers. Dieser unterliegt der Darlegungs- und Beweispflicht, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, zum Beispiel durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass er alles ausgeschöpft hat und zum Beispiel auch eine Änderung des Tätigkeitsprofils, welches Rücksicht auf die Behinderung nimmt, keine Weiterbeschäftigung ermöglicht (Urteil vom 24.3.2011 – 2 AZR 88/09).

 

Ohne vorheriges BEM-Gespräch liegt die Beweislast auf Seiten des Arbeitnehmers. Im Falle einer vorliegenden Schwerbehinderung ist dem BEM-Gespräch in Regel ein Vertreter des Integrationsamtes beizuwohnen. Grundsätzlich sollte bei einer vorliegenden Schwerbehinderung und einem nicht kooperationsbereiten Arbeitgeber der Integrationsfachdienst bzw. dass Integrationsamt informiert werden (Vgl. www.integrationsaemter.de/druckversion/2012-ZB-3/445c/index.html).

Neben der Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz können nach schwerer Krankheit auch andere Wiedereingliederungsmaßnahmen Anwendung finden. Hierzu zählen unter anderem verschiedene Arbeitszeitmodelle (u.a. Hamburger Modell, Teilzeitmodelle). Dies sollte bei Bedarf auch in einem BEM-Gespräch thematisiert werden.

 

Bei einer Verkürzung der Regelarbeitszeit besteht die Möglichkeit, den dadurch entstehenden finanziellen Schaden unter gewissen Voraussetzungen durch die Beantragung einer => Erwerbsminderungsrente oder Leistungen der Grundsicherung auszugleichen.

Hilfreich für die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder anderer Wiedereingliederungsmaßnahmen ist ein Ärztlicher Bericht und ggf. die Konsultation des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK).

Weitere Informationen:

>>> Homepage Integrationsamt Niedersachsen

>>> Homepage Integrationsfachdienst Niedersachsen